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中國船舶集團人才工作典型案例系列報道(五)
來源:中國船舶集團     日期:2021-11-10    字體:【大】【中】【小】
   七〇八所

   依托“遠望工程” 不斷提升科技領軍人才培養

  “十三五”期間,七〇八所按照“打造人才培養體系、建立人才成長通道、建設科技人才隊伍”的總體思路,堅決貫徹落實高質量發展理念,建立并著力打造了具有七〇八所特色的三大科技人才培養工程—“遠望工程”“揚帆工程”“起航工程”。其中“遠望工程”立足總結高層次科技人才的成才規律和路經,借鑒國家和集團公司人才計劃等有益經驗,致力于造就一支引領高質量發展的科技領軍人才隊伍。

  一、堅持黨管人才,加強頂層設計,著眼體系建設,不斷優化完善科技領軍人才管理體系。

  “蓋有非常之功,必待非常之人”。科技領軍人才培養是一項復雜長期的系統工程,需要黨政協調,聚集各方資源,形成合力。

  建立“上下聯動”的工作機制。由所黨委統一領導,人力資源部牽頭組織,相關職能部門分工協作,基層業務部門具體落實。

  持續加強頂層設計。高層次人才管理制度歷經五次優化升級,持續完善七〇八所高級專家選聘、培養、考核、激勵、退出等機制。

  著眼體系建設,強化人才培養工程的無縫對接。將高級專家納入七〇八所崗位體系中的高階崗位,打破了現有技術通道的“天花板”,建立起專業技術路徑縱向到底的管理模式。

  二、堅持舉全所之力辦大事,構建多樣化培養平臺,提供全方位保障,不斷優化科技領軍人才成長環境。

  搭建多樣化培養平臺。充分利用國家級、省部級科研實驗室平臺,為科技領軍人才開展基礎研究和研發設計提供便利。充分利用博士后工作站、研究生學位培養點等學習資源,為科技領軍人才提供繼續教育機會,拓寬眼界,加深學識。重點面向國家海洋事業重大戰略需求,實施一人一策,一人領銜一個團隊,樹立大師品牌效應。多名集團公司首席專家分別帶領的某戰斗艦船設計團隊、超大型箱船設計團隊、疏浚船設計團隊等,為我國海洋強國戰略做出了突出貢獻。

  積極營造激勵氛圍。切實保障高層次人才的履職待遇和薪酬待遇,同時為他們提供良好的科研條件保障,賦予多項管理權、分配權。建立了有利于科技領軍人才潛心技術發展和科研攻關的激勵機制,加快促進創新能力建設和人才培養,充分調動廣大科研人員的積極性。

  三、堅持能上能下,重點抓好選拔與考核環節,不斷完善轉換與退出機制。

  先后開展了三批所高級專家遴選,由首批12人發展到28人。高級專家隊伍在不斷壯大的同時,涉及的學科領域由傳統總體、結構等單一技術領域向動力、電力、作戰、裝置等系統技術領域轉變。

  采取年度考核和聘期考核結合的方式,對高級專家聘任期間的履職情況進行評估。2020年對第二批高級專家開展任期考核,9人考核優秀續聘第三批高級專家;考核稱職的高級專家重新參加了第三批高級專家選拔。2020年集團公司組織集團高級專家遴選,6位所首席專家入選集團公司高級專家,充分說明七〇八所高級專家的質量是經得起考驗的,是名副其實的。

  引導能上能下,完善轉換與退出機制。堅持高標準嚴要求,一位聘期考核稱職的專家未能成功入選下一批高級專家。高級專家中先后有兩位專家轉崗為中層領導人員,一位專家轉崗為非領導職務人員,一位中層領導人員轉崗,成功入選高級專家。

  通過加強政策引導,七〇八所建立和優化了所高級專家隊伍管理體系,與集團公司高級專家隊伍實現有效對接,切實發揮了七〇八所高級專家引領技術發展、承接重大項目、應用創新成果、培養青年人才的示范作用,有力支撐了所高質量發展和行業引領。

   七一一所

   提升素質、增強能力,在實踐中加快年輕人才的培養

  七一一所是我國唯一的國家級船用柴油機研發機構,承擔了新一代船用中高速柴油機自主研發工作,經過近10年奮勇攻關,圓滿完成全部研制任務,研制的某型柴油機性能指標達到世界先進水平。

  多年來,七一一所在青年人才培養方面通過系統提升素質、在實踐中鍛煉增強能力等方面加強推進,取得了較好成效,主要做法和體會如下。

  1、長期儲備,厚積薄發,持續打造高水平專業人才隊伍。早在“十五”期間,七一一所就積極謀劃,為柴油機升級換代和持續發展儲備人才,已經形成以年輕技術骨干為主的近350人團隊,是我國大功率柴油機研發的主干力量,團隊成員有激情、有擔當、有能力,平均年齡僅32歲,碩士博士占比76%,高級職稱占比32%。

  2、明確標準,賽馬擇優,創造骨干人才脫穎而出機制。項目對標世界最先進機型,技術難度高,需要充分利用國內優勢資源,通過自主創新和集智攻關。項目采用競聘方式選拔主管設計師等核心崗位。青年骨干踴躍報名競聘,擇優選拔,共選拔主任設計師9人、平均年齡34歲,主管設計師30人,平均年齡31歲,主要設計人員年齡更輕。年輕骨干被推到科研第一線擔當重任,極大地激發了廣大年輕技術人員的創新創業激情。

  3、師徒帶教,傾心輔導,加速青年技術人才成長。為每位年輕技術人員指定了經驗豐富的導師,明確輔導目標、制定帶教計劃,提升帶教履職的效果。導師的傾心指導,不僅快速提升年輕技術人員的技術水平和工程經驗,也從溝通能力、合作精神、科研管理等方面加強培養,使得他們的成長比較綜合,也為未來堪當大任打下良好基礎。

  4、實踐鍛煉,攻關克難,讓人才在項目中提升綜合能力。結合關鍵技術攻關和故障閉環,組建專項攻關組、創新工作室,很多設計小組邊學習邊研究,甚至花費數月攻克一個技術難題,年輕的設計師更是獲益匪淺,通過高強度、高難度任務錘煉,一支作風優良、敢打敢拼、執行力強的優秀團隊成長起來。在這過程中,很多年輕技術骨干走完了完整的自主研發道路,積累了大量設計和管理經驗,為今后擔任更重要的角色、發揮更重要的作用奠定了堅實基礎。

  5、強化激勵,制度保障,營造重視人才氛圍。在年輕研發團隊成員物質待遇方面,在薪酬上對標所里先進水平、社會同類較高水平,給予重點傾斜保障。另外,為了體現激勵的及時性,還在項目中設置較高標準的技術津貼及項目特別嘉獎。在精神激勵方面,利用各種榮譽推薦機會集中推薦項目參研人員骨干,覆蓋面較廣,收到了很好的效果。
 
   外高橋造船

   面向復雜工程項目的青年干部人才培養行動實踐

  十三五期間,外高橋造船產品結構逐步向高端轉型,面對首艘大型國產化郵輪這一巨系統復雜工程,堅持人才是第一資源,緊密圍繞“郵輪引領、一體兩翼”高質量發展戰略需要,以滿足民船、海工、大型郵輪條線的人力資源保障為目標,以制度建設為引導,以優化體制機制為動力,以青年人才干部培養為重點,激發青年人才隊伍活力。

  一、優化干部選育機制,加快優秀年輕干部培養

  優化干部選育機制,加快選拔優質高潛年輕人才。公司黨委對于業績特別突出的干部,縮短中、基層干部層級間任職年限,加速優秀年輕干部的培養和成長。在青年人才的公開競聘中,突出選用政治標準的同時,突出“兩建設三結合一研判”。建設青年骨干日常考察機制;建設外部專業人才測評機制,借力船舶系統內兄弟院企人力資源專家;結合青年骨干一貫表現、競聘現場表現以及人崗相適情況,進行組織研判,選拔出一批具備較好潛質、符合事業發展需要的優秀青年干部。

  多措并舉,強化優秀年輕干部的歷練培養。公司黨委大力推進 “青訓工程”,以“國際化視野、工程化能力、學術化態度、職業化素養”的“四化”能力建設為目標,通過賦能培訓與多崗位鍛煉、交流掛職、扶貧駐村鍛煉相結合的方式開展培養。“青訓工程”中跨部門交流干部占比達到76%,有效提升了青年干部個人適崗能力和面對復雜工程的應變能力。

  二、暢通職業生涯通道,開拓創新人才發展平臺

  暢通職業生涯通道,完善《非職務序列人員管理辦法》。公司黨委高度重視青年人才在事業成長上的“人崗匹配、人盡其才”,對于專業技術、技能人才,不斷推進非職務序列通道的建設和完善,創造更加廣闊的職業發展空間;提倡和鼓勵職務序列、非職務序列“雙通道”健康流動。

  開拓創新人才發展平臺,開展青年人才培養。依托大型郵輪等重點在建在研項目,全面開展各領域、各層次人才培養。通過建設博士后科研工作站,吸引高層次人才的加入;通過與高校建立研究生工作站,創新校企合作新模式;通過創建重大專項技術創新團隊,開展技術攻關、技術創新活動,解決生產實際問題,加強技術引領及科技成果的價值輸出。目前,大型郵輪項目中博士6人,其中入站博士1人,入站研修生30余人。

  三、健全差異化激勵機制,激發青年人才干事創業活力

  重塑公平與激勵兼顧的薪酬體系,完善公司發展的人才激勵機制。公司黨委專注于為青年人才開拓公平與激勵的干事創業的機制。針對管理、技術、技能三支隊伍,重塑薪酬體系,優化薪酬結構,確定職級與薪酬等級的對應關系,優化薪酬固浮比,確保薪酬保障性和激勵性的兼顧。

  實施差異化的激勵政策,激發青年人才干事創業內生動力。積極運用分類型差異化激勵手段,落實全員績效考核,加大對核心骨干和業績突出人員的激勵力度;通過各項考核、獎勵等差異化激勵機制,“一部一策”、“一企一策”實施考核激勵。

  激勵機制不看年齡資歷,只看業績貢獻,大大激發了青年干部人才干事創業的積極性和內生動力,推動首艘國產大型郵輪2021年10月18日完成675個分段,74個總段的建設,實現全船結構貫通,助力公司高質量發展。


| 來   源:集團公司人力資源部
| 責   編:王   琦
| 校   對:高紅梅
| 審   核:項   麗/甘豐錄